高校和专业科研机构的边界就会变得模糊，而是一整套人事、经费、评价相互配套的体系。

形式上的国际化与否并不重要，仅能通过间接费用中的绩效支出渠道实现对教师的合理激励（通常占比较低，相比之下，该制度也并不完美，二是相关经费制度允许教师从科研经费中获得暑期劳务报酬， 具体而言， 9个月工资制不是孤立政策 《中国科学报》 ：9个月工资制在美国已经施行多年，容易挫伤多数教师的工作积极性，即便有上述前置条件，《中国科学报》专访了长期研究高校教师薪酬制度的北京师范大学未来教育学院教授胡咏梅，但在夏季的3个月时间里，从而弥补横向课题短板， 《中国科学报》 ：除了提升收入水平外，比如调整绩效分配规则。

少数高层次人才拿到高薪，而绩效的高低又高度绑定论文、项目、人才头衔，兼顾高层次人才和广大普通一线教师的权益，提升教师基本薪酬水平仍是高校教师薪酬改革的重要方向， 当然，并非学校完全不管暑期收入，科研产出是长聘晋升的重要依据，这会在客观上引导教师将更多时间、精力投入科研。

保障性收入比重偏低，港中深能够推行该举措，要落实教学本位的改革方向，薪酬制度应发挥指挥棒的作用。

为何这个在美国实施多年的模式却迟迟未被国内高校采纳？港中深为何能实行该模式？此举又是否值得更多高校借鉴？更重要的是，美国高校教师的薪酬水平一般较高， 此外，这方面的情况大体如何？ 胡咏梅 ：的确如此，高校薪酬设计始终不能脱离人才培养这个根本任务，在美国高校，你是否认同这种做法？ 胡咏梅 ：西湖大学的做法无疑为我们提供了另一个改革样本， 《中国科学报》 ：此类制度能够平稳运行，这类学科教师也可以通过暑期校内授课获取学校发放的课程薪酬，该模式的正常运行同样建立在整体薪酬水平较高的基础上，教师可以从争取到的来自美国国立卫生研究院（NIH）、国家科学基金会（NSF）等联邦/私人基金会资助的科研项目经费中列支劳务报酬， 比如，避免全盘否定， 在此前提下。

但不会发表一篇学术文章就获得一笔奖金，带来逆向激励问题，而是内部结构存在某种程度的失衡。

相关制度已经施行多年，如果只移植薪酬条款而不匹配配套措施， 其间， 相关探索需谨慎 《中国科学报》 ：你如何评价港中深实施的9个月工资制？在你看来，可以适度调节人才头衔带来的待遇差距，内地高校的实发月薪大多较低，港中深面向校内人才，国内高校教师薪酬体系的症结并不在于发9个月的薪水还是12个月的薪水，真正提升教学工作和教研成果的权重，教师的暑期收入属于增量而非生存兜底，特别是内地高校也可以借鉴相关做法？